Inriktningsmål Kultur och arbetssätt

Inriktningsmål

Vårgårda kommun har engagerade och
ansvarstagande medarbetare och ledare. Alla arbetar för det gemensamma uppdraget och bidrar till att utveckla och förbättra verk-samheten. De skapar värde tillsammans med och genom dialog med de som bor och verkar i Vårgårda.

Engagerade och ansvarstagande medarbetare och ledare

För att tillgodose behoven hos dem verksamheten är till för och skapa goda resultat krävs motiverade och engagerade medarbetare och ledare. För att öka motivationen hos medarbetare och ledare behövs ett tillitsbaserat arbetssätt med handlingsutrymme.

Engagemang är enligt forskning den faktor som skapar goda och hållbara resultat i verksamheter över tid. Faktorer som driver medarbetarengagemang är att medarbetare och ledare känner mening med arbetet, att man känner att man behärskar sina arbetsuppgifter, samt har möjlighet att påverka hur arbetet utförs.

Ledarskapet och vikten av stabilitet och långsiktighet samt engagemang från kommunens ledning på alla nivåer är grundläggande för att skapa goda hållbara resultat. Både medarbetare och ledare strävar mot att nå mätbara, konkreta resultatförbättringar för dem som verksamheten är till för. En god och kontinuerlig dialog är viktig för att nå detta. Dialogen syftar till att stärka handlingsutrymme, kunskap om förbättringsarbete och utveckling.

Arbeta för det gemensamma uppdraget
Kommunens verksamhet behöver vara behovs- och syftesdriven, vilket handlar om att göra rätt saker utifrån syftet. Den mest grundläggande förutsättningen för att kunna göra rätt saker är att föra dialog kring varför verksamheten finns, det vill säga verksamhetens syfte. Det är också viktigt att klargöra vilka individer eller andra organisationer som verksamheten är till för, samt vilka behov dessa har. Syftet och behoven är vägledande för arbetssättens utformning och förbättringsarbeten.

Värde skapas genom dialog samt Utveckla och förbättra verksamheten
En kontinuerlig och systematisk dialog med de som bor och verkar i Vårgårda är nödvändig för att ta reda på deras behov. Därefter handlar det om att lyckas omsätta behoven till arbetssätt för att säkerställa att alla delar i kommunen strävar åt samma håll för att uppfylla syftet. Verksamheterna behöver dessutom arbeta aktivt med att förbättra arbetssätten utifrån förändrade och framtida behov hos dem kommunen är till för.

Analys av måluppfyllelse utifrån aktiviteter och resultat

En tillitsfull kultur och ändamålsenliga arbetssätt är avgörande för kommunens förmåga att långsiktigt möta invånarnas behov med kvalitet och effektivitet. I en tid med ökade verksamhetskrav och utmaningar inom kompetensförsörjningen utgör kultur och arbetssätt därför en strategisk förutsättning för hållbara resultat. Motivation skapas när medarbetare och ledare förstår verksamheternas syfte, upplever tydlighet i prioriteringar och ges möjlighet att påverka hur arbetet utförs. Ett stabilt och långsiktigt ledarskap är samtidigt en central faktor för en hållbar arbetsmiljö.

Ett hälsofrämjande arbetssätt med fokus på friskfaktorer, delaktighet och tydlighet bidrar till ökad trivsel, minskad sjukfrånvaro och ett mer hållbart arbetsliv. Detta stärker kommunen som attraktiv arbetsgivare och skapar bättre förutsättningar för att attrahera, utveckla och behålla kompetens över tid.

Många värdefulla tankar och perspektiv har lyfts fram i samband med de Visions-frukostar där drygt hundra medarbetare deltagit. Förvaltningen ser att detta är ett koncept som kan användas i andra frågor som dialogmetod.

Under 2025 har Ledarforum och kommunens ledarnätverk fortsatt fungera som en gemensam struktur för lärande, erfarenhetsutbyte och reflektion i chefs- och ledaruppdraget. Genom att erbjuda utrymme för inspiration, gemensamma dialoger och ett lyssnande klimat stärks förutsättningarna för ett autentiskt och reflekterande ledarskap. Arbetet med fokus på mjuka värden såsom tillit, självinsikt och professionellt förhållningssätt bidrar till att chefer kan stå stadigt i sina roller över tid. Dessa insatser bedöms sammantaget stärka kommunens attraktionskraft som arbetsgivare och bidra till ett hållbart chefskap, i linje med kommunens kompetensförsörjningsmål.

Hösten 2024 genomfördes SCB:s Medborgarundersökning i Vårgårda. Resultaten har under 2025 använts i flera av kommunens verksamheter för att identifiera utvecklingsområden och stärka kvaliteten i servicen. Undersökningen visar bland annat att kommuninvånarnas bild av hur kommunens verksamheter fungerar behöver förbättras. För att möta detta har kommunen intensifierat arbetet med att synliggöra verksamheternas uppdrag och resultat, bland annat genom ökad kommunikation på hemsidan och i sociala medier. Syftet är att ge invånarna en tydligare och mer nyanserad bild av det dagliga arbete som sker i kommunens verksamheter och därigenom stärka förtroendet och delaktigheten.

Den interna kommunikationen har förstärkts genom ökad användning av intranätet, vilket har lett till ökad delaktighet och bättre kännedom om vad som sker i verksamheterna. Även den kommunövergripande introduktionen för nyanställda har etablerats som ett återkommande uppdrag inom HR. Arbetet syftar till att tidigt förmedla kultur, värdegrund och gemensamma arbetssätt. Introduktionen planeras framöver genomföras två gånger per år, och motsvarande struktur har utvecklats för nya chefer för att säkerställa en sammanhållen start i uppdraget.

Sjukfrånvaron uppgår till 7,5 procent för 2025, vilket innebär en marginell förbättring jämfört med motsvarande period föregående år (7,6 procent) och en nedgång från den tidigare 2025 nivån (7,8 procent). Kvinnors sjukfrånvaro har minskat till 8,2 procent (från 8,6 procent tidigare 2025 och 8,5 procent föregående år), medan männen ligger på 4,8 procent – en förbättring inom året (från 5,0 procent) men fortfarande högre än föregående år (4,0 procent). Långtidssjukfrånvaron utgör 46,5 procent av den totala frånvaron, med en högre andel bland kvinnor (48,3 procent) än män (36,6 procent).

Sammantaget är utvecklingen av sjukfrånvaron till största delen positiv, men takten är låg. Långtidssjukfrånvaron är den enskilt största påverkansfaktorn vilket tydliggör behovet av tidiga och förebyggande insatser. Förvaltningen prioriterar därför arbete som syftar till att minska inflödet till långa sjukfall samtidigt som den positiva utvecklingen i kvinnodominerade verksamheter behöver bibehållas. I mansdominerade enheter, där en ökning skett jämfört med föregående år, krävs mer riktade åtgärder. Lärande mellan enheter, ett stärkt chefstöd i vardagliga hälsosamtal samt systematiska uppföljningar i verksamhetsdialogerna är centrala delar i detta arbete.

Mot bakgrund av detta är det positivt att Vårgårda kommun över tid uppvisar ett stabilt medarbetarengagemang.

HME-index uppgår till 78 år 2025, i nivå med föregående år, vilket ger en bild av goda grundläggande personalförhållanden även under perioder med hög belastning i delar av organisationen. Samtidigt visar resultatet på en förändrad balans. Upplevelsen av styrning har stärkts medan värden för ledarskap och motivation minskar något. Detta pekar mot att kommunen upplevs som tydligare styrd men också att chefernas förutsättningar för närvarande ledarskap, dialog och återkoppling är mer påverkade. I detta sammanhang är kopplingen till sjukfrånvaron viktig, då chefens möjlighet till tidig dialog och uppföljning har stor betydelse för att förebygga långa sjukfall.

Det finns även tydliga skillnader mellan verksamheter. Dessa bedöms i huvudsak spegla olika strukturella förutsättningar och nivåer av belastning snarare än bristande engagemang hos medarbetarna. Sammantaget bedöms personalförhållandena som stabila men utvecklingsbara. För att säkerställa en långsiktigt hållbar arbetsmiljö krävs fortsatt fokus på att stärka chefers förutsättningar samt rikta insatser till de verksamheter där belastningen är som störst.

Andelen heltidsanställda är fortsatt hög, med små skillnader mellan kvinnor (94 procent) och män (95 procent). Variationer bedöms till stor del bero på verksamheternas struktur, rekryteringar och förändringar i uppdrag snarare än individuella önskemål. Kommunen har fortsatt ansvar för att säkerställa att heltid som norm tillämpas likvärdigt och att utvecklingen följs ur både jämställdhets- och verksamhetsperspektiv.

Om målet för Kultur och arbetssätt uppnås ska detta visa sig i ett ökat hållbart medarbetarengagemang, en långsiktigt hållbar arbetsmiljö samt förbättrade förutsättningar att attrahera, utveckla och behålla kompetens i kommunen.

Hållbart arbetsliv och långsiktig kompetensförsörjning
En god kultur och ändamålsenliga arbetssätt är en central förutsättning för ett hållbart arbetsliv och en långsiktig kompetensförsörjning. Genom ett hälsofrämjande arbetssätt med fokus på friskfaktorer, delaktighet och tydlighet skapas förutsättningar för engagemang, trivsel och minskad sjukfrånvaro. Ett systematiskt och främjande arbetsmiljöarbete stärker dessutom kommunens attraktivitet som arbetsgivare och bidrar till att behålla, utveckla och attrahera kompetens över tid.

I den beredning för strategisk kompetensförsörjning som avslutades 2024 betonades vikten av främjande insatser, i linje med ARIUBA‑modellens inriktning. Under 2025 har detta konkretiserats genom att kommunen påbörjat ett projekt med fokus på kvinnors hälsa mitt i livet. Projektet riktar sig till kvinnor i åldern 35–60 år, som utgör en betydande del av kommunens medarbetare, och syftar till att stärka såväl arbetsmiljö som hälsa. Arbetet har planerats partssammansatt tillsammans med fackliga företrädare, folkhälsa, vårdcentral och företagshälsovård. Under året har en kunskapshöjande föreläsning genomförts för chefer, och ytterligare insatser i form av gruppvisa föreläsningar och individuella samtal har startat. Satsningen finansieras av kommunövergripande medel och ses som ett långsiktigt utvecklingsarbete.

Under 2026 ligger fokus på att ytterligare fördjupa och förankra det gemensamma arbetssättet i hela organisationen, så att kultur och arbetssätt tydligt bidrar till verksamhetsnytta, god arbetsmiljö och hållbara resultat för dem kommunen är till för.

Parallellt har HR‑enheten under 2025 fått ett tydligare uppdrag under ledning av ny HR‑chef. Ett utvecklingsarbete pågår för att stärka HR‑enhetens kapacitet i relation till kommunens behov inom kompetensförsörjning, arbetsmiljö och chefsstöd. Arbetet omfattar bland annat tydliggörande av roller, arbetssätt och prioriteringar.

Samlat bedöms dessa insatser successivt skapa bättre förutsättningar för chefer och verksamheter att arbeta mer strategiskt och långsiktigt med kompetensförsörjning och ett hållbart arbetsliv.

Verksamhetsutveckling med hjälp av teknik

De pågående aktiviteterna knyter an till strategins inriktning att utveckling ska vara syftes- och behovsdriven samt vila på en robust digital infrastruktur.

Under hösten har det nya intranätet tagits i bruk och arbetet pågår med att fylla intranätet med innehåll och ändra arbetssätt i verksamheterna så alla ser värdet att få information genom den nya plattformen, ett arbete som sker stegvis och långsiktigt. Det nya intranätet innebär en avsevärt förbättrad tillgänglighet, inte minst genom att vara fullt anpassat för mobil användning, vilket stärker möjligheterna till informationsdelning för alla medarbetare.

Kommunens e‑tjänstplattform har vidareutvecklats, och både externa och interna e‑tjänster har överförts till den nya lösningen för att skapa en mer användarvänlig och effektiv hantering. Ett projekt för att förenkla onboardingprocessen har också påbörjats, med målet att underlätta för den enskilde medarbetaren samtidigt som administrationen för verksamheten minskar.

Inom ramen för SKR:s initiativ Handslaget har kommunen tackat ja till Säker digital kommunikation (SDK), och implementeringen har inletts. Arbetet berör i första hand socialtjänsten och utgör ett viktigt steg i att stärka säkerheten i digital kommunikation och informationsöverföring.

Bedömning av måluppfyllelse:

Utifrån pågående aktiviteter som bidrar till målet samt analys av resultat och trenden för nyckeltalen är bedömningen att måluppfyllelsen är på en godtagbar nivå

*) Om man räknar in samtliga avgångsorsaker (så som till exempel arbetsbrist och omorganisation)

Kontrollmoment inom fokusområdet som följs upp utifrån Plan för intern kontroll 2025

• Bristande uppföljning av personalomsättning, följs upp per den 30 april samt 31 december.